一、临时性岗位：6个月就是红线

最近某制造企业因临时工使用超期被罚37万的案例，给所有企业敲响了警钟。临时性岗位就像夏天的西瓜——过了季节就不能再卖。法律明确规定：

• 必须是因为短期项目、旺季增产等临时需求设立

• 从岗位设立那天算起，最长存在6个月

• 常见场景：双十一物流临时分拣员、展会期间临时接待等

小贴士：建议用工单位在系统里设置"岗位到期提醒"，避免忙中出错。

二、辅助性岗位：民主程序不能省

去年上海某上市公司就栽在这个坑里——用了3年派遣保洁阿姨，却拿不出职代会记录。辅助性岗位认定要分三步走：

1. 先开大会：至少要有职工代表半数以上通过

2. 白纸黑字：会议纪要必须写明"同意将XX岗位列为辅助性岗位"

3. 广而告之：在食堂公告栏、OA系统等显眼位置公示5天

常见合规岗位：保安、清洁、食堂帮厨等非核心岗位。记住，财务、研发等关键岗位绝对不能用派遣工！

三、替代性岗位：原工返岗就得停

王经理休产假期间找派遣会计顶岗，这本是合规操作，却因一个小疏忽被认定违法——原来她提前返岗后，企业还继续用了派遣工两周。替代性岗位要注意：

• 必须是因为原员工休假、培训等客观原因离岗

• 派遣期限≤原员工离岗时间（比如产假158天，顶岗就不能超这个数）

• 原员工返岗后立即终止派遣关系

重要补充：10%比例是高压线

就算三性都符合，还要注意：

• 派遣工总数不得超过企业总用工的10%（计算时别忘了把劳务外包人员单列）

• 建议每季度做次"用工体检"：登录人社局系统就能查实时比例

• 超比例企业会被约谈，还可能影响招投标资格

万同人力服务过的客户中，有个巧用"混合用工"的案例值得参考：将基础性工作外包，关键岗位用派遣，既控制风险又降低成本。