当前，越来越多的企业选择采用劳动派遣制用以构建其劳动者队伍，这一举措极大地突破了传统意义上的劳动关系范畴。劳力派遣机制的实施，让企业得以实现精简管理层次、提升管理效能，同时也能够有效地将人力资源管理事项中的用人风险予以转移，从而大幅度降低人事和劳动纠纷产生的可能性。然而，如何通过有效运用劳力派遣，进一步降低企业在劳动力管理过程中所可能面临的劳务纠纷问题，成为了现如今亟待解决的课题。

对于那些需要规避风险并加强管理的企业来说，以下几个关键领域必须得到充分关注：

首先，从源头上保障派遣员工的劳动合同管理工作。诸多企业往往对这个环节重视程度不足，导致频繁遭遇法律纷争。管理者们需重点审查派遣服务机构是否已与派遣员工签署劳动合同，其中牵涉到的劳动合同法律主体、劳动合同条款和有效期，以及合同续签事宜等均属于管理的核心领域。须知，若劳动合同法律主体界定不清，则企业极易演变为实际劳动关系的主责方，如此不仅无法成功转移风险，反而有可能引发一连串的劳动争议和纠纷。

其次，加大对派遣服务内容的管理力度。企业在决定沿用劳动派遣制度之时，应全面认识到自身应向劳务派遣机构支付派遣员工的薪资及社会保障费用。在完成这些支付任务之后，企业应当积极敦促派遣服务机构为派遣员工办理社会保险事务、兑现按照约定确认的薪资数额。

此外，企业的信息管理同样不容忽视。如若企业所掌握的工资信息、员工个人信息以及商业机密等皆涉及保密性质，便应在企业、派遣机构、雇主与派遣员工之间开展详细约定。具体而言，此项约定可通过服务协议、劳动合同进行约定，亦可单独签署相应的保密协议。

谈及如何确立劳务派遣劳动争议的当事人问题, 根据《中华人民共和国劳动合同法》：在劳力派遣制度下，劳务派遣单位即为用人单位。用人单位涵盖范围包括所有在中国境内从事经营活动的企业、个体经济组织以及民办非企业单位等各类组织。劳务派遣单位在从事劳务派遣业务的同时，必须承担起用人单位所应承担的各项义务。而所谓的“用工单位”则泛指接受以劳务派遣形式管理劳动者的机构。在劳力派遣过程中，劳务派遣单位不仅需要与被派遣的劳动者签署劳动合同，另外还要与用工单位达成劳务派遣协议。换言之，涉及到的不仅仅是用人单位与劳动者之间的劳动法律关系，更包括了劳务派遣单位、用工单位以及劳动者之间错综复杂的劳动法律关系。举例说明，若用工单位与被派遣的劳动者之间出现劳动争议，且涉及到由用工单位与用人单位签约的劳务派遣协议，那么在此种情况下，两者均应视为劳动争议的当事方。因此，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款之规定，劳务派遣单位与用人单位同属劳务派遣劳动争议案件的共同当事人。